Текучка кадров — это показатель, который отражает процент сотрудников, покинувших компанию за определенный период времени, например, в течение года. Небольшая текучка может считаться нормой, однако её уровень зависит от специфики отрасли. Например, для банковская сферы характерен более низкий процент текучести, в то время как в розничной торговле он может быть значительно выше. Если же уровень текучести кадров становится чрезмерным, компании необходимо приложить усилия для поиска и набора новых сотрудников. В данной статье мы рассмотрим методы управления текучестью кадров.
Виды текучести кадров
Существует несколько основных видов текучести кадров:
- Естественная текучка. Это процент сотрудников, которые покинули компанию из-за поиска новой работы или выхода на пенсию. Обычно уровни естественной текучести не превышают 7-10% в год и связаны с естественной сменой поколений. Такой вид текучки считается нормальным, так как на место опытных работников приходят новые сотрудники с современным взглядом на вещи.
- Активная текучка. Этот вид наблюдается, когда сотрудники уходят из-за неудовлетворительных условий труда, невысокой заработной платы и прочих негативных факторов.
- Адаптивная текучка. Она характерна для работников на испытательном сроке. Не все новички могут пройти этот период, и некоторые из них решают уйти по различным причинам.
- Пассивная текучка. К ней относится процент сотрудников, уволенных по инициативе руководства. Обычно это происходит по серьезным причинам, таким как нарушения трудового законодательства или дисциплины.
Эксперт. Несмотря на существование различных видов текучести, управление ею должно базироваться на отраслевых нормах.
Причины текучести кадров
Текучка кадров может происходить по множеству причин, одной из которых является неправильный подбор персонала. Это подчеркивает важность эффективной работы HR-отдела. Давайте детально рассмотрим основные причины текучести:
- Низкая зарплата. Это одна из самых распространенных причин, по которой сотрудники покидают компанию. Люди ищут вакансии с лучшими условиями оплаты труда. Важно разработать систему мотивации, чтобы удержать работников, находящихся в поисках более высокооплачиваемых предложений. Следуйте условиям, прописанным в договорах, чтобы избежать юридических последствий.
- Проблемы в управлении. Каждый сотрудник имеет свои ожидания от руководства, и если стиль управления не соответствует этим ожиданиям, это может стать причиной увольнения. Некоторые работники предпочитают авторитарный подход, в то время как другим требуется поддержка и открытость.
- Отношения в коллективе. Атмосфера в рабочем коллективе может сильно варьироваться. В некоторых компаниях царит дружелюбная обстановка, а в других — напряженная атмосфера, напоминающая поле боя. Если сотрудники увольняются из-за конфликтов или недовольства внутри коллектива, необходимо принять меры по его гармонизации, например, провести тимбилдинг.
- Отсутствие карьерных перспектив. Сотрудники хотят развиваться и зарабатывать больше. Если в компании нет возможности для профессионального роста, они могут покинуть её в поисках новых горизонтов. Для удержания таких работников можно предложить различные варианты роста, включая горизонтальные перемещения, которые также могут быть интересными.
Нормы текучести кадров
Нормы текучести кадров варьируются в зависимости от специфики деятельности фирмы. Например, в государственных учреждениях текучесть, как правило, ниже из-за сложности смены места работы. В розничной торговле и гостиничном бизнесе уровень текучки, как правило, выше, поскольку работники могут легко найти новую работу.
Эксперт. Нормы текучести зависят не только от отрасли, но и от уровня занятости. Например, текучка среди производственных специалистов может быть выше, так как условия труда часто достаточно тяжелые. Наибольшая текучесть наблюдается среди работников, выполняющих низкоквалифицированные задачи.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Чтобы рассчитать коэффициент текучести, необходимо взять количество уволившихся сотрудников за год, разделить его на среднее количество работников и умножить на 100. Например, если в компании работают 100 человек и за год уволились 15, формула будет выглядеть так:
15/100 х 100 = 15%.
Таким образом, годовая текучка кадров составляет 15%. Это значение считается нормальным для многих отраслей, однако важно принимать во внимание, что вычисления ведутся на основе только штатного состава, без учета подрядчиков и временных работников.
Опасности и плюсы текучести кадров
Текучесть кадров — это естественный процесс, который может иметь как отрицательные, так и положительные стороны.
Опасности:
- Уход надежных сотрудников может стать серьезной потерей для компании, особенно если причиной увольнения стали внутренние конфликты или недостаток поддержки со стороны руководства.
- Сотрудники часто уходят к конкурентам, что может угрожать утечкой коммерческих секретов.
- Приход новых работников требует времени и ресурсов на их адаптацию, что замедляет рабочие процессы.
- Потеря квалифицированных менеджеров может привести к снижению прибыли, так как они уводят клиентов.
- Увольнение нескольких сотрудников может негативно сказаться на атмосфере в коллективе, создавая напряжение и недовольство.
Преимущества:
- Новые сотрудники могут принести новые идеи и свежий взгляд на работу компании, что ведет к инновациям и прогрессу.
- В большинстве случаев новичок может иметь менее строгие требования к должности, что упрощает его адаптацию и ввод в рабочий процесс.
Таким образом, текучесть кадров является нормальным явлением, которым необходимо управлять.
Как управлять текучестью персонала
Основной принцип управления текучестью заключается в эффективной работе HR-отдела. Их задача не только в подборе персонала, но и в мониторинге рабочей атмосферы и выявлении потенциальных проблем. Правильное руководство на этапе собеседования может помочь предугадать возможные причины будущих увольнений и заранее минимизировать эти риски.
Работа с HR-отделом и внимательное отношение к ним позволяют компании не только снизить текучесть кадров, но и создать более мотивирующую и комфортную атмосферу для сотрудников.
Для эффективного управления текучестью кадров в компании необходимо придерживаться целого ряда важных правил:
- Определение критериев подбора персонала
Первый шаг в формировании эффективной команды — это четкая постановка критериев, по которым будет осуществляться подбор кадров. Важно не только учитывать профессиональные навыки и опыт, но и обращать внимание на психологические качества кандидатов. Также следует заранее определить исключения из правил, чтобы избежать недоразумений в будущем.
- Эффективная адаптация новичков
Процесс интеграции новых сотрудников в коллектив имеет огромное значение. Чем более высококачественно и организованно пройдет адаптация, тем быстрее новички смогут влиться в команду и начать продуктивную работу. Каждый новый работник нуждается в поддержке и помощи на начальном этапе, чтобы почувствовать себя комфортно и уверенно на новом месте.
- Мотивация персонала
Стимулирование сотрудников является ключевым фактором, влияющим на их производительность. Мотивация может проявляться в самых разных формах — от материальных поощрений до неожиданных подарков. Разнообразные способы поощрения помогут поддерживать высокий уровень вовлеченности и эффективности работы.
- Избавление от токсичных сотрудников
Компаниям необходимо выявлять и устранять токсичных сотрудников, которые могут негативно влиять на микроклимат в коллективе. Даже если руководитель работает идеально, наличие сплетников, хулиганов и других деструктивных элементов может привести к увольнению ценных специалистов. Выявление таких сотрудников и принятие мер по их замене или исправлению поведения — один из важнейших шагов к сохранению комфорта в коллективе.
- Обеспечение возможностей для роста
Даже если ваша компания пока небольшая, это не означает, что вы не сможете предложить сотрудникам варианты для профессионального роста. Это могут быть творческие задания, учебные программы и другие инициативы. Хотя карьеристы могут не задерживаться в малом бизнесе надолго, большинство сотрудников оценят такие возможности и будут более заинтересованы в долгосрочной работе.
- Система оценивания работников
Важно разработать эффективную систему оценки работы сотрудников, которая будет адаптирована под каждую конкретную должность. Например, успехи менеджера по продажам можно оценивать по количеству заключенных сделок, а работу маркетолога — по уровню конверсии сайта. Это позволит не только контролировать эффективность работы, но и давать конструктивную обратную связь.
- Четкость должностных обязанностей
Перед началом работы важно прояснить всем сотрудникам их обязанности и нюансы работы. Прозрачность и честность на этапе собеседования предотвратят возникновение недопонимания и разочарования в будущем. Если условия оказались неприемлемыми, это может привести к увольнению или потере мотивации у новичков. Например, лучше заранее сообщить о том, что в компании возможны переработки, чем скрывать такой факт.
- Развитие корпоративной культуры
Укрепление корпоративной культуры является неотъемлемой частью создания комфортной рабочей атмосферы. Тимбилдинги и другие мероприятия, направленные на сплочение коллектива, имеют огромное значение. Рассмотрите примеры успешных японских компаний, где создается атмосфера работы в рамках династий, что способствует удержанию сотрудников на долгий срок.
- Сплочение команды
Создание общей цели для команды может значительно повысить мотивацию и сплоченность работников. Например, если команда достигает определенной прибыли, можно наградить всех сотрудников призами, такими как новые технологические устройства. Кроме того, объединение сотрудников общими интересами или хобби также способствует укреплению командного духа.
- Инвестиции в сотрудников
Человеческие ресурсы являются самым ценным активом компании, и поэтому важность мотивации и системы поощрения нельзя недооценивать. Особенное внимание следует уделять молодым специалистам, которых труднее обучить и адаптировать. Замена сотрудников довольно затратная, поэтому стоит приложить усилия для их удержания.
- Обозначение возможностей для карьерного роста
Многие сотрудники увольняются из-за отсутствия перспектив для роста. Постарайтесь создать систему управления, которая бы обеспечивала возможности как для вертикального, так и для горизонтального продвижения по карьерной лестнице. Это позволит работникам чувствовать, что они имеют возможность развиваться в рамках компании.
- Прозрачность в работе
В компании должна быть открытая и понятная атмосфера, без тайных уговоров и недомолвок. Прозрачность в отношении работы, системы оценивания и ожиданий обеспечивает взаимное доверие между руководством и сотрудниками. Это позволяет создать лояльный коллектив, который ценит свою работу и понимает, что к ним относятся с уважением.
Заключение
Таким образом, правила управления текучестью кадров достаточно просты. Главный принцип заключается в том, чтобы приложить максимальные усилия для удержания большинства сотрудников, принимая при этом, что некоторые все равно будут увольняться. Не превращайте своих сотрудников в оппонентов, старайтесь сделать из них друзей: это позволит создать крепкие и доверительные отношения, и они не захотят покидать своих близких коллег и руководство.
