На современных предприятиях постоянно происходят процессы найма и увольнения сотрудников, что обуславливает необходимость кадрового планирования. Это включает в себя систему мероприятий, направленных на рациональное и своевременное изменение состава персонала для достижения эффективной работы организации. Важнейшими задачами кадрового планирования являются поиск и трудоустройство квалифицированных специалистов, обеспечивающих успешную деятельность компании.
- Оперативное кадровое планирование простыми словами
- Цели кадрового планирования
- Результаты кадрового планирования
- Методы кадрового планирования
- Количественные методы
- Качественные методы
- Периодичность кадрового планирования
- Принципы кадрового планирования
- Документы, оформляемые в рамках кадрового планирования
- Преимущества кадрового электронного документооборота
- Заключение
- Список источников
Оперативное кадровое планирование простыми словами
Кадровое планирование представляет собой процесс, в рамках которого руководитель и кадровая служба организуют распределение рабочих мест в соответствии с потребностями бизнеса и состоянием рынка труда. Оно является частью стратегической политики каждой организации и включает в себя следующие аспекты:
- Определение потребности компании в сотрудниках с определенной квалификацией.
- Наличие программ и мероприятий, направленных на поиск и трудоустройство.
- Классификация рабочих мест.
- Организация курсов и тренингов для повышения квалификации сотрудников.
- Анализ текущего состояния рынка труда.
Цели кадрового планирования
Кадровое планирование преследует несколько главных целей:
- Обеспечение необходимого числа сотрудников с требуемым уровнем квалификации.
- Расширение потенциала и возможностей работников компании.
- Предотвращение проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки или избытка кадров.
Проведение мероприятий в этой области позволяет решать такие задачи, как:
- Переобучение специалистов, осваивающих новые должности после повышения квалификации.
- Перевод сотрудников в другие подразделения с сохранением должностных обязанностей.
- Расширение функционала работников с дополнительной оплатой за выполнение новых задач.
- Оптимизация бизнес-процессов и сокращение избыточного персонала, выполняющего дублирующие функции.
- Повышение эффективности отбора новых сотрудников с необходимыми навыками и опытом.
Результаты кадрового планирования
После проведения кадрового планирования руководство может сделать следующие выводы:
- Определить количество необходимых работников.
- Оценить квалификацию, образование и опыт существующих сотрудников.
- Определить методы привлечения новых специалистов или сокращения текущего персонала.
- Выработать стратегии повышения продуктивности и возможностей существующих работников.
- Исследовать инструменты для развития потенциала сотрудников.
Эксперт. Первоочередной целью кадрового планирования является разработка ориентиров для будущего трудоустройства. Управленческий аппарат компании должен постоянно адаптироваться к новым условиям и направлениям развития. Мировая практика в области подбора персонала акцентирует внимание на важности определения потребностей фирмы в человеческих ресурсах, что следует планировать на срок от одного до трех и более лет.
Сложность и многообразие аспектов кадрового планирования варьируются в зависимости от типа и направления деятельности компании. Организации, нуждающиеся в большом числе сотрудников разных профилей, требуют более детализированного подхода к кадровому планированию.
Еще одним важным аспектом является интеграция кадрового планирования в общее стратегическое планирование компании. Это позволяет эффективнее выявлять скрытые ресурсы и повышать мотивацию сотрудников, устраняя конфликты между интересами работников и требованиями работодателя.
Методы кадрового планирования
Кадровое планирование использует как количественные, так и качественные методы.
Количественные методы
При выборе количественных методов используются различные критерии, такие как:
- Время, требуемое для выполнения должностных обязанностей.
- Трудоемкость выполняемых процессов.
- Нормативы численности персонала.
- Стандарты обслуживания.
- Комплексные производственные показатели.
Основные количественные методики кадрового планирования:
- Балансовый метод
- включает составление таблицы с данными о ресурсах и их распределении.
- Нормативный метод
- формирование заданий с учетом норм затрат ресурсов.
- Статический метод
- исследование конкретных характеристик и их зависимостей от других переменных.
Качественные методы
Качественное кадровое планирование требует анализа производственной документации и должностных инструкций. Среди основных качественных методов выделяют:
- Экстраполяция
- изучение путей формирования персонала, как в формальной, так и в прогнозной форме.
- Экспертная оценка
- привлечение специалистов для выявления и анализа проблемных аспектов.
- Групповая оценка
- создание группы для решения вопросов кадрового планирования.
- Метод Дельфи
- совмещение экспертной и групповой оценки, где работа проводится независимыми экспертами.
Периодичность кадрового планирования
Кадровое планирование – это научно обоснованная деятельность, которая обеспечивает мотивацию работников и способствует достижению целей организации. В зависимости от времени, на которое планируются цели и задачи, выделяют три уровня планирования:
- Стратегическое планирование
- охватывает долгосрочные горизонты от трех до десяти лет и ориентировано на решение глобальных задач компании с акцентом на кадровые потребности.
- Тактическое планирование
- разрабатывается на срок от одного до трех лет для решения конкретных проблем в управлении персоналом. Включает более детализированные мероприятия и действует как связующее звено между стратегией и оперативной деятельностью.
- Оперативное планирование
- краткосрочное, рассчитано на период менее года и направлено на достижение оперативных целей с четким планом действий.
Принципы кадрового планирования
Среди основных принципов кадрового планирования можно выделить:
- Принцип научности
- использование современных методов и практик, базирующихся на научных данных и опыте других организаций.
- Принцип полноты
- охват всех кадровых процессов, включая поиск, обучение и оптимизацию труда.
- Принцип непрерывности
- регулярное обновление планов с учетом изменений в организации и на рынке.
- Принцип согласованности
- создание гармоничной системы взаимосвязей между различными уровнями управления внутри компании.
- Принцип экономичности
- стремление к превышению доходов от кадровых мероприятий над затратами на их реализацию.
Документы, оформляемые в рамках кадрового планирования
В процессе реализации стратегии кадрового планирования на предприятии может быть разработано несколько видов корпоративной документации, включая:
- Прогноз потребности в персонале. В этом документе определяется необходимое количество сотрудников, их специальности и должностные обязанности. Профессионально-квалификационное разделение выполняемых работ подбирается с учетом производственно-технологической документации компании.
- Штатное расписание. Этот документ представляет собой структурированное описание всех должностей и численности работников по каждой из них.
- Оценка состояния внутренних трудовых ресурсов. В данном документе указываются возможности, навыки, квалификация и опыт сотрудников, а также демографические данные, результаты тестов и аттестаций, производительность труда.
- План кадрового обеспечения с указанием сроков реализации. При составлении этого плана важно учитывать направления и объемы деятельности предприятия, а также предполагаемую текучесть кадров, включая переводы, увольнения, командировки, отпуска, болезни и декретные.
При долгосрочном кадровом планировании на 3-5 лет важно прописать характеристики использования трудовых ресурсов. К ним относятся: количество сотрудников, прогноз текучести кадров, объем сверхурочной работы, эффективность и потенциал персонала, а также уровень заработной платы. Следует также учитывать внешние факторы, такие как ситуация на рынке труда, демографические тенденции, планы по жилищному строительству, а также государственную политику.
При оценке потенциальных возможностей на рынке труда необходимо учитывать возможность привлечения совместителей и удаленных работников.
При краткосрочном кадровом планировании на срок до одного года полезно составлять конкретные планы с учетом следующих критериев:
- Временные. Они учитывают продолжительность работы и смены сотрудников.
- Объектные. Описывают функциональные подразделения и рабочие места.
- Структурные. Касаются найма, адаптации, обучения и повышения квалификации сотрудников.
Для формирования оперативного плана взаимодействия с персоналом требуется собирать информацию о:
- Составе сотрудников (место жительства, возраст, стаж).
- Структуре персонала (пол, квалификация).
- Текучести кадров.
- Наличии простоев.
- Уровне производственной заболеваемости.
- Длительности рабочего дня или смены.
- Продолжительности отпусков.
- Уровне заработной платы.
- Социальных услугах.
Эксперт. Документы, содержащие информацию о работниках, необходимо оформлять в ясной и однозначной форме. Важно своевременно обновлять данные для обеспечения их актуальности.
Преимущества кадрового электронного документооборота
Эксперт. В процессе кадрового планирования может возникнуть множество проблем. К наиболее распространенным негативным факторам относятся: несоответствие кадрового планирования общим стратегическим целям организации, отсутствие поддержки со стороны руководства, а также несоответствие данных количественного и качественного учета.
Неопределенность в стратегиях развития компании также оказывает отрицательное воздействие на эффективное кадровое планирование. Ошибки в формулировке целей и задач кадровой политики могут существенно осложнить процесс. Использование систем электронного документооборота позволяет избежать многих трудностей при разработке и реализации кадровых стратегий. Автоматизированные сервисы помогают повысить продуктивность сотрудников.
Среди других позитивных аспектов внедрения электронного документооборота в кадровое планирование можно выделить:
- Применение современных методов тайм-менеджмента.
- Формирование наглядной статистики по каждому сотруднику.
- Автоматизированное составление отчетности и уведомлений.
- Создание удобной графической информации.
- Оперативный обмен документами без необходимости дублирования на бумаге.
- Контроль за соблюдением трудового законодательства.
- Быстрый поиск информации в электронном архиве.
- Оптимизация трудозатрат.
- Снижение рисков внесения ошибок.
- Возможность удаленного подписания документов и мониторинга их статуса.
Заключение
Эффективная реализация методов кадрового планирования, основанная на изложенных принципах, помогает значительно повысить продуктивность работы организаций и оптимизировать процессы подбора и развития персонала. Это, в свою очередь, способствует достижению стратегических целей и созданию эффективной команды специалистов, готовых к вызовам рынка.
